目前很多企業(yè)走在轉(zhuǎn)型的路上，那到底為何要轉(zhuǎn)型?什么時候轉(zhuǎn)?轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵是什么?企業(yè)家及各層級員工在轉(zhuǎn)型中發(fā)揮的作用又是什么? 麥肯錫上海區(qū)董事總經(jīng)理張海濛先生專注在企業(yè)轉(zhuǎn)型與領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)，針對轉(zhuǎn)型的問題，他接受了島君的采訪。

中國的民營企業(yè)最早是80年代創(chuàng)業(yè)的，像萬科、聯(lián)想。馬云那一批則是在1999年，甚至2000年之后創(chuàng)業(yè)的?？傮w而言，這些企業(yè)需要的幫助和很多的外企、跨國企業(yè)不一樣。面對咨詢公司的方案，他們做決策很快，一旦決策推動也很快。咨詢方案是否靠譜，反饋很快很直接。

1.民企要轉(zhuǎn)變，有三個動因

我們之前在外企談轉(zhuǎn)型談得比較多一些。大概從2013年以來，民企轉(zhuǎn)型占的比重越來越高。在這之前，中國的民企基本還處在高速增長期，每個行業(yè)的市場份額比較分散，它們從來不談轉(zhuǎn)型問題，談的都是增長。

我認(rèn)為現(xiàn)在民企到了一個轉(zhuǎn)折點上，它有三個大的轉(zhuǎn)型動因。

動因一：中國的經(jīng)濟本身處于轉(zhuǎn)型期。大量的行業(yè)“馬太效應(yīng)”明顯，只有少數(shù)幾個領(lǐng)先者能賺錢。比如全國鋼鐵行業(yè)普遍虧損，你怎么才能掙到錢?在原有的打法上小修小補已經(jīng)不管用了，需要全面的能力提升，或者大范圍轉(zhuǎn)移陣地。

動因二：大部分民企到了第一代創(chuàng)業(yè)家要交班的時候。父輩目前60多歲或者還不到60歲，若身體不太好，就需要考慮究竟是把企業(yè)交給子女?還是交給職業(yè)經(jīng)理人?或者是一個可靠的團隊?實際上，大部分第一代的創(chuàng)業(yè)人現(xiàn)在剛開始要交班的時候，就會發(fā)現(xiàn)時間已經(jīng)不太來得及。事實上，我認(rèn)為現(xiàn)在很多的中國第一代創(chuàng)業(yè)家沒有做好交班，沒有對自己下一代的領(lǐng)導(dǎo)層做好安排。

動因三：企業(yè)家對于新技術(shù)的敏感。中國的企業(yè)家其實特別敏于發(fā)現(xiàn)機會，馬化騰一提“互聯(lián)網(wǎng)+”，幾乎所有的企業(yè)都趕緊用互聯(lián)網(wǎng)改造自己的業(yè)務(wù);現(xiàn)在出現(xiàn)“人工智能+”，很多企業(yè)又嘗試用人工智能改造企業(yè)的業(yè)務(wù)，總要折騰出些事情，這其實是轉(zhuǎn)型的積極動因;反之，企業(yè)不會停滯不前。

2.轉(zhuǎn)型首先要克服個人的僵化

馬云有句話說“改革一定要在公司發(fā)展形勢最好的時候進(jìn)行”，這時候企業(yè)才有精力做轉(zhuǎn)型。否則的話，等到企業(yè)已經(jīng)不行的時候，天天都忙著救火，沒有時間搞轉(zhuǎn)型的事情。

但是能提前看到機會的企業(yè)太少了，大部分企業(yè)等到好日子過到頭時依然沒有意識到。更可怕的是，很多企業(yè)家認(rèn)為業(yè)務(wù)不好是由外部因素導(dǎo)致的，是階段性、偶然性的。實際上，很多因素已經(jīng)在不可逆地發(fā)生變化，原來那一套做法已經(jīng)不行了。

造成這種問題首先是由于個人層面的僵化，尤其是人在一個行業(yè)時間很長后，自以為什么都見過了，反而看不到事實的真相了;企業(yè)越成功，能發(fā)生改變的可能性越小，畢竟容易聽不進(jìn)去意見。

僵化還來自于對新技術(shù)的排斥。不管是50多歲還是60多歲的人，都是屬于互聯(lián)網(wǎng)的移民。唯一的差別是，誰更愿意花時間學(xué)習(xí)，誰更愿意擁抱它，改造業(yè)務(wù)。

做轉(zhuǎn)型首先要戰(zhàn)勝個人，特別是高層管理人員的僵化。因此要從改變企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)開始。比如，有客戶現(xiàn)在要向互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)型，我第一個問題就問高管團隊中技術(shù)背景的有幾個人?數(shù)據(jù)分析師有幾個人?能夠既寫算法又和業(yè)務(wù)做連接的人有幾個?

順便說一下，為什么咨詢顧問能幫助反僵化?我們能夠以一個不同視角的判斷，可以更清楚地看到真相，幫企業(yè)甄別什么東西跟企業(yè)有關(guān)或無關(guān)。有個客戶曾評價說，“很多人只會站在概念前面吆喝，而麥肯錫能鉆到這些概念的背后，告訴我什么是真正對我有用的信息，什么是以訛傳訛的忽悠?！?/p>

另外，個人的改變也需要自己周圍環(huán)境的改變。我們很多時候會建議客戶的管理人員請一個教練。不管你是老板也好，高管也好，請coach(即教練)這件事本身需要一點勇氣，得認(rèn)可自己需要一個coach，這沒有什么可恥的，這說明我愿意變得更好，愿意有人幫我做一些改變。coach會和你發(fā)生互動，人與人之間的互動會促使他有更快的改變。

現(xiàn)在，社區(qū)、社群很重要，包括麥肯錫的同事在做“奴隸社會”。畢竟人都是社會動物。人很多時候，要通過改變身邊的環(huán)境來倒逼他，不是說今天我看了一本書很有收獲，明天行為就改變了。書只能讓你知道需要改變，但個人行為改變需要周邊的環(huán)境發(fā)生改變。

現(xiàn)在很多人常說提高領(lǐng)導(dǎo)力、要做更好的自己，這其實都是很抽象的概念。人不能跟抽象的概念發(fā)生聯(lián)系，一定要有具體的故事，才能夠發(fā)生連接?？赡苣惚緛硐霝楣咀鲆恍┦虑?，但前瞻后顧不想也不敢，反而一個朋友跟你說做了一個什么事，你覺得他都能做，為什么我不行?你也就可能上手去做。

從改變身邊的一些環(huán)境開始，打敗個人層面的僵化。

3.轉(zhuǎn)型還要戰(zhàn)勝組織的僵化

大家越來越發(fā)現(xiàn)，尤其近幾年，不應(yīng)該把變革管理看成是一個機械的操作步驟，因為轉(zhuǎn)型的對象歸根結(jié)底是人，是人的思維、觀念。最關(guān)鍵還在于怎么讓組織成為個人、小團隊發(fā)揮的最佳舞臺。

而實際情況是：一個金字塔型大組織的可悲，就在于他有意無意地讓中低層級的人都認(rèn)為自己是一個螺絲釘，以為什么事情都做不了。組織的巨大慣性使得任何改變都極難發(fā)生。

大多數(shù)轉(zhuǎn)型強調(diào)自上而下的改變，固然很重要，但往往忽視了自下而上的改變具有全局性的意義。

很多創(chuàng)新都是從下而上的，但是很多管理人員過早地放棄了自己能改變格局的創(chuàng)新機會，他老是在等待。

并不是級別低，好像能夠做的改變就少。不一定需要老板告訴你，你也可以主動做一些事情。反而實際上很多公司在很基層、邊緣的地方更容易做創(chuàng)新，倒逼上級與核心。

像四大國有銀行的業(yè)務(wù)有很多創(chuàng)新，其實是不亞于一些民營銀行、城市商行和股份制銀行的。中國工商銀行浙江杭州分行下屬的西湖支行有個電子金融主任，他挺靈活，愿意嘗試不同的事情，也愿意去冒風(fēng)險。沒有他的創(chuàng)新，也許就沒有今天的支付寶、螞蟻金服。

在轉(zhuǎn)型的過程中，一個企業(yè)要有相對軟性的執(zhí)行。執(zhí)行力強不是說布置一個任務(wù)，基層就堅決貫徹。

尤其是很多的中國企業(yè)組織，經(jīng)常不但告訴下屬目標(biāo)，還布置了很多細(xì)致的步驟，并且必須照這個執(zhí)行。事實上，這個目標(biāo)可能只是老板個人的想法，也不一定符合現(xiàn)場客戶的需要。下屬不太理解布置的任務(wù)，甚至要做的改變與他的獎金有沖突，他也不見得真正愿意做。若仍然機械地去做，最終的結(jié)果一般會比較差。

很多企業(yè)都研究軍隊。許多現(xiàn)代化的軍隊改革，強調(diào)不要過多地講陣法，一層一層地現(xiàn)場指揮，只要告訴我一個小作戰(zhàn)團隊任務(wù)是什么，根據(jù)現(xiàn)實情況再找到完成任務(wù)的最好辦法。作為指揮官、參謀，要讓作戰(zhàn)團隊具備理解任務(wù)的能力、實現(xiàn)任務(wù)的應(yīng)變手段。平常的訓(xùn)練經(jīng)常比作戰(zhàn)指揮有用，甚至更重要。平常訓(xùn)練去應(yīng)付各種各樣的突發(fā)狀況，他才能碰到真實的情況時，靈活地反應(yīng)。

所以說，轉(zhuǎn)型的本質(zhì)是企業(yè)各個層面的人，都學(xué)習(xí)到事情的本質(zhì)目的是什么，而不單單是給他布置僵硬的任務(wù)。企業(yè)的員工要有應(yīng)變的能力，這才有可能給組織驚喜。企業(yè)強調(diào)執(zhí)行，也要給組織賦能，強調(diào)改變，強調(diào)平常提高員工的作戰(zhàn)素質(zhì)，強調(diào)員工對關(guān)鍵問題的統(tǒng)一認(rèn)識。

再回過來講，從上至下的改變。企業(yè)家在整個轉(zhuǎn)型過程中發(fā)揮著非常重要的作用，民營企業(yè)是否轉(zhuǎn)型最終還是看老大的格局。老大必須認(rèn)識到，也許是自己的思路停滯不前，限制了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)家需要自我突破。

在企業(yè)出現(xiàn)各種各樣的問題時，企業(yè)家要承認(rèn)自己是有終極責(zé)任的，承認(rèn)在企業(yè)里面，自己對決策的定位、為企業(yè)定的目標(biāo)、對很多關(guān)鍵問題的判斷造成了一部分問題。這需要企業(yè)家檢討，一個比較真實的檢討是很關(guān)鍵的。有格局的人會從組織上做很多安排。比如成立一個公正的董事會，而很多企業(yè)的老板則是找到了一個能夠接手的年輕CEO，這個CEO也有一些股份，帶領(lǐng)一個團隊，有施展的空間。

同樣重要的是為至下而上的改變創(chuàng)造條件。企業(yè)家在上層揮舞紅旗半天，呼喚轉(zhuǎn)型的方向，表達(dá)了改變的愿望，但實際上不能直接發(fā)生改變。真正發(fā)生改變的是靠直接面對客戶的那一大幫人，把事情做出來。但往往很多企業(yè)沒有從組織架構(gòu)，授權(quán)關(guān)系，激勵機制上創(chuàng)造條件，就開始動員一線，動員一線很容易就被中層給干掉了。

4.成敗關(guān)鍵是通過學(xué)習(xí)，打敗“僵化”

企業(yè)轉(zhuǎn)型的成敗關(guān)鍵是學(xué)習(xí)速度，現(xiàn)在很多企業(yè)重視學(xué)習(xí)，我對企業(yè)學(xué)習(xí)的概括總結(jié)有幾個點。

第一，企業(yè)要認(rèn)識到學(xué)習(xí)的重要性。一個企業(yè)能夠創(chuàng)業(yè)成功一次，是有很多歷史的偶然性在里面，不要認(rèn)為上次成功了，下次也能成功。當(dāng)然可以去嘗試，但最靠譜的還是做一些改良，掌握新東西。

第二，學(xué)習(xí)要重視方法，有這3條路：

第一條路，換掉一些人。企業(yè)里難免有一些人不擁抱未來，活在過去，甚至活在他自己堅持但不對的事情里，要讓年輕人冒頭，要讓外面的人進(jìn)來換血。

第二條路，企業(yè)可以有意識地做一些收購。有一些東西需要企業(yè)長時間的積累，花費很多精力，尤其是新行業(yè)和新技術(shù)的知識。諾華是一個蠻鮮明的例子，它是通過不停地收購來實現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型的。它原來是一家做普藥的中小型企業(yè)。研究一款新藥要8-10年，花費數(shù)十億美金，諾華不可能做太多的研發(fā)，每年做若干的收購，現(xiàn)在成為《財富》500強，排名前三的制藥企業(yè)。

第三，看準(zhǔn)一個方向，為未來做一些長期投資?，F(xiàn)在很多中國企業(yè)的投資周期太短，這與企業(yè)對未來的不確定感太強有關(guān)系，更不用談三年看不見回報的東西。但是事實上，華為、亞馬遜、阿里巴巴很光鮮的業(yè)務(wù)，都是至少五年前做的布局。比如華為2012年成立實驗室搞芯片研究，到現(xiàn)在做手機，做各種各樣的服務(wù)器。很多人只看到它現(xiàn)在的結(jié)果，卻沒看到他在誰都不看好的時候做的嘗試。國外的亞馬遜從來只投七年以后才有回報的項目，這家企業(yè)前幾年每年都虧錢，一直到2014年。但是大家認(rèn)可它的未來布局，資本市場對它有很高的估值。

企業(yè)要有長期投資的眼光，花一點時間，留出足夠的預(yù)算做事。